فن الادارة - التحفيز داخل لالادارة التربوية -

فن الإدارة فن التحفيـــز!! من المؤكد أننا كبشر لسنا نشبه الآلات في شيء، لنا طبيعة خاصة، لا نعمل بضغط على زر، بل إن البشر ـ كل البشرـ ما هم إلا مجموعة من الأحاسيس والمشاعر، والعمل لابد أن يرتبط بتلك المشاعر. ولذا فحسن أداء العمل أو سوءه يرتبط بمشاعر العاملين نحو ذلك العمل، ولذا يدرك المدير الناجح كيفية التعامل مع الأفراد لإخراج أفضل ما لديهم نحو العمل المنوط بهم عن طريق التحفيز... فما هو المدلول لتلك الكلمة السحرية؟ التحفيز هو: عبارة عن مجموعة الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما، إذن فأنت ـ كمديرـ لا تستطيع أن تحفز مرؤوسيك ولكنك تستطيع أن توجد لهم أو تذكرهم بالدوافع التي تدفعهم وتحفزهم على إتقان وسرعة العمل. فما هي العوامل المهمة في التأثير على العامل؟ أولاً: شعور العامل أنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة. نجاحها نجاح له وفشلها فشلله، المؤسسة التي يعمل فيها جزء من وجوده وجزء من كيانه، فإذا استطاع المدير أن يوصل تلك المفاهيم إلى العاملين معه فسيكون قد وضع يده على أكبر حافز لهم، فهم لا يعملون لصالح المدير بل هم يعملون لصالح المؤسسة ككل والمدير فرد فيها. ثانيا: اقتناع كل عامل في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة. فمهما كان عمله صغيرًا فلا يوجد أبدًا عمل تافه، بل يوجد إنسان تافه يأبى أن يكون إنسانًا ذا قيمة، فإذا شعر العامل بأهميته بالنسبة للمؤسسة التي يعمل فيها سيكون ذلك دافعًا كبيرًا لتحسين أدائه في عمله، بل سيزيده إصرارًا على الابتكار في كيفية أدائه لذلك العمل، ولذا فالمدير الناجح هو الذي يشعر كل عامل معه مهما كان دوره بأنه أهم عضو في المؤسسة وأن عمله هو أهم الأعمال، وإذا تمكن هذا الشعور من العاملين ككل في المؤسسة فلن تعرف المدير من العامل، فكلهم في الغيرة على أداء العمل سواء، وكما كان سلفنا الصالح رضوان الله عليهم أجمعين لا تعرف القائد منهم من الجندي. ثالثا: وجود مساحة للاختيار. لابد للمدير الناجح أن يترك مساحة للاختيار للعاملين معه، فيطرح عليهم المشكلة، ويطرح ـ مثلاً ـ بدائل لحلها، ويستشير العاملين معه حتى إذا وقع اختيارهم على بديل من البدائل المطروحة عليهم تحملوا مسئوليتها مع المدير، وأصبح لدى كل واحد منهم الحافز القوي على إتمام نجاح ذلك العمل. بعد أن علمنا العوامل التي تؤثر على التحفيز نستعرض معوقات التحفيز. إذا بذل المدير جهده ـ أو اعتقد ذلك ـ ولم يجد نتيجة مباشرة فلم يجد هناك تغيير ولازال شعور العاملين كما هو فلابد أن هناك معوقًا من معوقات التحفيز موجودًا، وينبغيالبحث عنه وإزالته. ومعوقات التحفيز هي: 1ـ الخوف أو الرهبة من المؤسسة. 2ـ عدم وضوح الأهداف لدى إدارة المؤسسة. 3ـ عدم المتابعة للعاملين فلا يعرف المحسن من المسيء. 4ـ قلة التدريب على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء. 5ـ عدم وجود قنوات اتصال بين المديرين والعاملين فيكون كل في واد. 6ـ الأخطاء الإدارية كتعدد القرارات وتضاربها. 7ـ تعدد القيادات وتضارب أوامرها. 8ـ كثرة التغيير في القيادات وخاصة إذا كان لكل منهم أسلوب في العمل يختلف عنسابقه. العوامل التي تساعد على تحفيز العاملين: أما إذا أردت التعرف على العوامل التي تساعد على تحفيز العاملين وكسب تعاونهم معك فاعمل على بناء الشعور بالاحترام والتقدير للعاملين بإطرائهم والثناء على ما أنجزوه من أعمال جيدة. 1ـ حاول أن تتحلى بالصبر، وأشعر العاملين أنك مهتم بهم. 2ـ أفسح المجال للعاملين أن يشاركوا في تحمل المسؤولية لتحسين العمل، واعمل على تدريبهم على ذلك. 3ـ حاول أن تشعر العاملين الهادئين والصاخبين، أو المنبسطين بالرضا على حد سواء. 4ـ أشرك العاملين معك في تصوراتك، واطلب منهم المزيد من الأفكار. 5ـ اعمل على تعليم الآخرين كيف ينجزوا الأشياء بأنفسهم، وشجعهم على ذلك. 6ـ اربط العلاوات بالإنجاز الجيد للعمل، وليس بالمعايير الوظيفية والأقدمية فيالعمل. 7ـ اسمح بل شجع المبادرات الجانبية. 8ـ شجع العاملين على حل مشاكلهم بأنفسهم. 9ـ قيِّم إنجازات العاملين، وبيِّن القِيَم التي أضافتها هذه الإنجازات للمؤسسة. 10ـ ذكِّرهم بفضل العمل الذي يقومون به. 11ـ ذكرهم بالتضحيات التي قام بها الآخرون في سبيل هذا العمل. 12ـ انزع الخوف من قلوبهم وصدورهم من آثار ذلك العمل عليهم إن كانت لها آثار سلبية. 13ـ اجعل لهم حصانة من الإشاعات والافتراءات. 14 كرر عليهم دائمًا وأبدًا بوجوب قرن العمل بالإخلاص. 15ـ حاول أن تجعل مجموعات العمل متناسبة في التوزيع والمهام. 16ـ حاول أن تتفاعل وتتواصل مع العاملين. 17ـ حاول أن توفر للعاملين ما يثير رغباتهم في أشياء كثيرة. وهكذا.... ولك سيدي أن تعلم أن هناك ثلاث طرق لكي تـنقل الحافز إلى العاملين: الطريقة الأولى: التحفيز عن طريق الخوف: بأن تذكر لهم الأخطار التي تحيط بالمؤسسة وأن الوقت يداهمنا، وعلينا أن نحاولالتشبث بسفينة نوح قبل أن يأخذنا الطوفان، ومثل هذه الأقوال. وهذه طريقة تجدي فيأول الأمر ثم لا تجد لها بريقًا بعد ذلك ولن تجدي ولن يكون من ورائها أي مردودإيجابي. الطريقة الثانية:التحفيز عن طريق المكافآت والحوافز المادية: وهذه الطريقة أيضًا تجدي في أول الأمر ولكنها لا تلبث إلا أن تخف حدتها ولا تجديعلى المدى البعيد؛ لأن العمال إذا اعتادوا على ذلك فلن يتحركوا إلا إذا كان هناكحافز مادي ومن الممكن أن يعطوا العمل على قدر ذلك الحافز المادي فقط. الطريقة الثالثة: مخاطبة العقل بالإقناع: بإقناعهم أن تطور المؤسسة يعود عليهم جميعًا بالنفع ويساهم في بناء مستقبل أفضل لهم وهذه الطريقة مفيدة جدًا. الفصل الثاني: كيف تتعامل مع الطبيعة الإنسانية للعاملين ؟قد تفعل الكثير من أجل العاملين لرفع معنوياتهم وتحفيزهم للعمل ولا تجد استجابة،ولذا فمن المفيد أن تتعرف على الطبيعة الإنسانية للعاملين لكي تستطيع تفهمنفسياتهم، ومن ثم الوصول إلى هدفك كمدير لرفع وتنمية مهاراتهم في أداء الأعمال الموكولة إليهم، هناك نظريتان أساسيتان في التعامل مع الأفراد وخاصة لأول مرة:الأولى: تسمى نظرية .xوالثانية: تسمى نظرية .yالأولي نظرية متشائمة جدًا تفترض الخطأ في كل المحيطين إلى أن يثبت العكس، كمن يقول الإنسان متهم حتى تثبت براءته.والثانية تفترض التفاؤل الكبير وتفترض الصواب في كل المحيطين إلى أن يثبت العكس، كمن يقول المتهم بريء إلى أن تثبت إدانته. وتقوم فروض نظرية x على: العمل شاق.. العامل كسول.. العامل لا يحب العمل.. العامل غير طموح.. العامل يتملصمن المسئولية..العامل يحب الإشراف المباشر الذي يعفيه من المساءلة.. العامل لايتحرك إلا بالمال..العامل مستعد لتقبل الرشوة بالمال حتى لو كان ضد مصلحالمؤسسة..وبالتالي يكون المدير وفقًا لهذه النظرية: ينفرد بالقرارات دون الرجوع إلى أحد.. يهيمن على سير العمل.. كل خطوة تتم في العملتحت إشرافه.. لا يثق إلا بنفسه.. يسعى لتحقيق أهدافه بكل الوسائل.. لا يقبل كلمةنقد توجه إليه. أما نظرية y تقوم على الفروض التالية: الناس دائمًا تستمتع بالعمل.. العمل المحبب كاللعب لا إرهاق فيه ولا ملل.. تحقيقالإنجاز عامل مهم كالأجر تمامًا للعامل.. العمال ملتزمون بطبيعتهم.. العمال مبدعون إذا وجدوا الفرصة المناسبة.. وعليه فإن الإدارة تكون كالآتي: القرارات بالتشاور.. يُشعر العاملين بالانتماء للعمل.. يساعد العاملين على التطور.. يشجع العمل الجماعي. في النهاية الواضح أن الطريقة الثانية هي أفضل للعمل ولكن أنتبه إلى محاذيرها وهي: 1ـ أن يسيء العمال استخدام السلطة الممنوحة لهم. 2ـ عدم وجود سياسات صارمة تجاه العمال. 3ـ أحيانًا لا يهتمون بسياسة المؤسسة ويسير كل واحد منهم بمفرده. ولكي تنجح عوامل التحفيز التي تتخذها من الضروري أن تتعرف على الاحتياجات التي يحتاجها العاملون، فينبغي: 1ـ إعداد مكان عمل مريح لهم. 2ـ حاول أن تجعل سلامتهم من أولوياتك وأشعرهم بذلك. 3ـ تحرى إقامة العدل بينهم. 4ـ حاول أن تخص المحتاجين ماديًا منهم بالأعمال الإضافية لتتحسن رواتبهم. 5ـ حاول الاجتماع بهم على فترات لتستمع إليهم ويستمعوا إليك بعيدًا عن توتراتالعمل. 6ـ أشركهم في التشخيص واطلب منهم دائمًا الأفكار الجديدة. 7ـ استعمل دائما عبارات الشكر عند تحقيق الإنجاز. 8ـ استعمل أسلوب الجهر بالمدح والإسرار بالذم. 9ـ أعطهم دائمًا المثل والقدوة بسماحك لهم بانتقاد سياستك من أجل الوصول للأفضل. 10ـ ضع نصب عينيك دائما إيجاد بديل لك أو نائب ينوب عنك عن طريق إفساح المجال للجميع لاكتساب الخبرات.

فن الادارة - التحفيز داخل لالادارة التربوية - 524567

فن الادارة - التحفيز داخل لالادارة التربوية - 519333

على مستوى المؤسسة التربوية فإن ذلك y المشكلة المطروحة في هذا المقام ،، وإذا سلمنا بتطبيق نظرية

قد يجعل البعض يتجاوز صلاحياته وتخصصاته على حساب السلطة الإدارية ، إذ يعتبر الإدارة ضعيفة وغير قادرة على

الإستغناء عنه ، وهذا دافع كبير لبعض السادة المديرين لإلغاء مبدأ التحفيز أو تقنينه بشكل يسمح له بضبط الإدارة بالشكل

الذي يبقي عليه مديرا بصفتيه الطبيعية والمعنوية

فن الادارة - التحفيز داخل لالادارة التربوية - 238694

فن الادارة - التحفيز داخل لالادارة التربوية - 238694

» ملاحظات أولية حول مذكرة الادارة التربوية
» الدرجة و الاطار الذي سيتخرج به المتكونون في الادارة التربوية و التعيين سيكون بالابتدائي و الاعدادي و الثانوي
» نتائج الانتقاء الاولي لشغل منصب الادارة التربوية بصفة مؤقتة بالاسلاك التعليمية الثلاثة بنيابة تيزنيت
» وثائق تخص الادارة
» تتمة 1 لمجموعة من العروض التربوية الهامة و الأساسية لكل الأطر التربوية

فن الادارة - التحفيز داخل لالادارة التربوية -

فن الادارة - التحفيز داخل لالادارة التربوية -

مواضيع مماثلة

مواضيع مماثلة